L'un des principaux objectifs des mesures approuvées était le maintien des contrats de travail, raison pour laquelle il a été mentionné dans le préambule même de l’Ordonnance n° 10-G/2020, du 26 mars : « Afin de clarifier que les soutiens financiers prévus par cette ordonnance visent à maintenir les contrats de travail et à éviter les licenciements pour raisons économiques, dans cette phase critique que traverse le pays, cette ordonnance prévoit également que pendant la période de réduction ou de suspension, ainsi que dans les 60 jours suivant l'application des mesures extraordinaires de soutien au maintien des contrats de travail prévues, l'employeur ne peut pas résilier les contrats de travail selon les modalités de licenciement collectif ou de licenciement pour cause économique, prévues aux articles 359 et 359 du Code du Travail portugais. L'employeur ne peut pas résilier les contrats de travail dans le cadre d'un licenciement collectif ou d'un licenciement pour rupture de contrat, comme prévu aux articles 359 et 367 du Code du Travail portugais pour les travailleurs couverts par les mesures de soutien ». Cette détermination a été reprise dans d'autres mécanismes de soutien, à savoir le Soutien extraordinaire à la reprise progressive de l'activité (Ordonnance n° 46-A/2020 du 30 juillet) ou l'Incitation extraordinaire à la normalisation de l'activité entrepreneuriale (Ordonnance n° 27-B/2020 du 19 juin).
Malgré les soutiens établis et les limites aux licenciements établies dans chacun d’eux (avec quelques exceptions pour certains types de résiliation de contrats de travail), après la période légale d'interdiction de résiliation des contrats de travail, de nombreuses entreprises n’étant pas en mesure de faire face aux effets de la crise (en particulier à partir de la fin du troisième trimestre) sont donc confrontées à la nécessité de procéder à des licenciements et, compte tenu de leur dimension et du nombre d’employés concernés, ont recours au licenciement collectif.
Le Département de Droit du Travail de Belzuz Abogados S.L.P. - Succursale au Portugal commente ci-après brièvement les aspects généraux du régime juridique du licenciement collectif (une modalité qui présente plusieurs points de contact avec la disparition de poste de travail dès le départ quant aux motivations).
Ainsi, le licenciement collectif est considéré comme la résiliation des contrats de travail promue par l'employeur et opérés simultanément ou successivement sur une période de 3 mois, couvrant au moins 2 ou 5 employés (selon qu’il s’agisse d’entreprises jusqu'à 49 employés ou 50 employés ou plus, respectivement), lorsque cet événement a pour fondement la fermeture d'une ou plusieurs sections/structures équivalentes ou la réduction du nombre d’employés déterminée pour des raisons de marché, structurelles ou technologiques (difficultés économiques et financières, réduction de l'activité due à la baisse de la demande, changements dans les techniques ou les processus de fabrication, automatisation des instruments de production entre autres).
Ce type de résiliation de contrat de travail est caractérisé par une procédure progressive et bureaucratique, le manquement à certaines de ces normes pouvant entraîner un licenciement illégal.
Elle commence par la communication (aux structures représentant les employés ou, en leur absence, aux employés concernés par la procédure, ainsi qu'à la Direction générale de l'Emploi et des Relations du travail) de l'intention de l'entreprise de promouvoir un licenciement collectif, les informations sur les raisons du licenciement devant être mises à disposition, ainsi que les critères choisis pour choisir les employés concernés, le nombre d’employés à licencier et leurs catégories professionnelles (avec l'effectif de l'entreprise ventilé par secteurs d'organisation de l'entreprise), le calendrier de licenciement et la méthode de calcul de l'éventuelle compensation générique à accorder aux employés à licencier, en plus de l'indemnité d'ancienneté.
Il convient de noter que, contrairement à la procédure de disparition du poste de travail, la loi ne mentionne pas les critères de sélection des employés concernés par le licenciement. Si, dans certaines situations, ce choix découle naturellement de la raison sous-jacente au licenciement (par exemple, fermeture d'un secteur d'activité ou d'une section de l'entreprise), dans d'autres, l'employeur devra porter un jugement de valeur par rapport aux différents employés existants et aux besoins de l'entreprise qui subsisteront et, conformément aux critères objectifs et non discriminatoires, procéder à la sélection des employés qui restent au détriment de ceux qui sont licenciés. Parmi les critères les plus courants figurent le coût salarial, l'ancienneté dans l'entreprise et/ou au poste et l'évaluation des performances.
Dans les 5 jours suivant la date de la remise du préavis de licenciement, la phase d'informations et de négociations entre l'employeur et la structure représentative des employés (déjà existante ou spécialement constituée à cet effet) commence en vue de parvenir à un accord sur l'ampleur et les effets du licenciement, ainsi que d'envisager des mesures alternatives pour réduire le nombre d’employés à licencier (notamment, suspension de la prestation de travail ou réduction des périodes de travail normales ; reconversion et reclassement professionnel ; préretraites et retraites anticipées). Cette phase pourra être accompagnée par un représentant de la Direction générale de l'Emploi et des Relations de travail afin d'assurer la régularité de la procédure et de promouvoir la conciliation des intérêts de l'employeur et des employés.
En l'absence de solutions alternatives (pour tous ou une partie des employés concernés), l'employeur qui choisit de maintenir le licenciement doit communiquer sa décision à chacun des employés impliqués, en mentionnant expressément le motif et la date de résiliation du contrat de travail et en indiquant le montant, la forme, le moment et le lieu de paiement de la compensation, des crédits en souffrance et ceux dus du fait de la résiliation. L’information du licenciement devra être reçue par le salarié avec un préavis minimum de 15 à 75 jours, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Pendant la période de préavis, l'employé a droit à un crédit d'heures, jusqu'à 2 jours de travail par semaine, sans que cela n’implique de perte de salaire, ainsi qu'à résilier le contrat de travail correspondant sans perdre l'indemnité de licenciement. Comme dans toute autre forme de résiliation du contrat de travail, le salarié licencié a droit aux crédits de travail calculés jusqu'à la date de la résiliation du contrat de travail et qui, comme pour l'indemnité, devront lui être versés ou mis à sa disposition jusqu'à cette date sous peine de licenciement abusif.
L'équipe du Droit du Travail de Belzuz Abogados S.L.P. - Succursale au Portugal est à votre disposition pour vous fournir toute information complémentaire à ce sujet et continuera à prendre note des publications et de l'entrée en vigueur des textes législatifs sur l'impact de la pandémie COVID-19 sur les relations de travail, ainsi que des détails des mesures qui seront adoptées.
Département du Droit du Travail| (Espagne et Portugal)
Belzuz Advogados SLP
La présente publication contient des informations à caractère général ne comportant aucune opinion professionnelle ni conseil juridique. © Belzuz Abogados, S.L.P., tous droits réservés. Toute exploitation, reproduction, distribution, communication publique et transformation totale ou partielle, de cette oeuvre, est interdite sans l'autorisation écrite de Belzuz Abogados, S.L.P.
